UES Retail - CGT

UES Bioline - CGT

UES Corporate et autres filiales - CGT

Démantèlement de l’UES Union INVIVO et disparition du CE Paris & rattachés :

 

Une conception ultra réductrice des droits des salariés, institués par accords de reconnaissance des UES RETAIL, BIOLINE et autres filiales, signés entre la majorité des organisations syndicales CFDT et CGC  et l’Union INVIVO.

La CGT s’oppose à ces mesures pour plusieurs raisons :

1. notamment parce que le regroupement des instances va mécaniquement faire supporter au même représentant du personnel toutes les prérogatives CE/DP et CHSCT. De fait, chacune des spécificités et l’importance des missions de chacune de ces instances disparaissent.
2.  La construction du droit du travail sur des décennies, a acté l’obligation de résultat à l’employeur en lui imposant de prendre toutes les mesures nécessaires et efficaces pour assurer la sécurité et protéger la santé, physique et mentale, des travailleurs. Contrairement au CHSCT, la commission SSCT ne dispose pas d’une autonomie de décision et il lui est très difficile d’agir. Elle ne détient ni personnalité civile - d’où une impossibilité d’ester en justice - ni pouvoir délibératif : aux termes de l’article L2315-38 du Code du travail elle n’est pas consultée et ne peut désigner un expert.
3. De surcroît, l’employeur la contrôle étroitement. Jusqu’à présent une commission était un outil destiné à faciliter les travaux de l’instance et, à ce titre, elle était toujours présidée par un élu et exclusivement composée de représentants du personnel ou de salariés choisis par eux. Les ordonnances bouleversent ces règles : d’une part l’employeur préside la commission, d’autre part il peut s’y faire assister par autant de collaborateurs qu’il y a de titulaires (article L2315-39). Dans l’accord signé par la CFDT et la CGC, les représentants de l’employeur seront aussi nombreux que les élus titulaires. Alors que le projet d’ordonnances publié le 31 août indiquait que lesdits collaborateurs ne détenaient qu’un droit consultatif, le texte définitif omet cette précision ce qui laisse place à des manœuvre d’obstruction de la part des directions.
4. Autre aspect de fusion des IRP, la délégation unique qui en découlerait serait aussi l’instance de négociation, dans les entreprises, dépourvues de délégué syndical, dont l'effectif est au moins de 50 salariés, une hiérarchie bien établie est instaurée pour l'exercice du pouvoir de négocier avec l'employeur.  Les ordonnances de septembre 2017 révisent à la baisse les obligations de l’employeur, en lui octroyant des possibilités de négociation qui n’existaient pas auparavant. Les accords d'entreprise deviennent ainsi le moyen privilégié d’élaborer les règles de droit du travail, y compris en matière d’information-consultation et de fonctionnement du comité social et économique (CSE).
   

La CFDT et la CGC ont confondu dispositions supplétives et minimum légal :

• Il est écrit dans les accords « Des réunions extraordinaires seront organisées en cas de besoin » : Ce qui veut dire que l’employeur décidera d’organiser ou non une réunion extraordinaire.  Alors qu’il aurait fallu mentionner « les élus peuvent déclencher des réunions extraordinaires, à la demande de la majorité de ses membres (article L2315-28) ».  
  C’est  une réduction significative du rôle et des prérogatives des élu-es, d’autant que les réunions sont organisées tous les 2 mois depuis l’accord (Là encore l’accord signé avec la CFDT et la CGC aurait pu définir un nombre supérieur de réunion, soit 1 tous les mois) :
  • Privé de réunion extraordinaire, comment mener toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord si elle doit être engagée avant l'expiration d'un délai  de 2 mois ?!
  • Lorsqu’il sera consulté sur un projet, le CSE devra rendre son avis consultatif à l’expiration d’un délai préfixé à 1 mois. Faute d’accord ou d’expertise, votée dans les délais, on présumera qu’il a donné un avis négatif et l’employeur pourra poursuivre. 

Cependant, les représentants de l’employeur et les OS signataires seront quelque peu déconcertés, lorsqu’ils découvriront que ce qui vient d’être indiqué ne concerne pas toutes les réunions extraordinaires du CSE. Lorsqu’un sujet de santé, sécurité ou conditions de travail est en cause, l’article L2315-27 du Code du travail prévoit en effet qu’une réunion extraordinaire est convoquée à la demande motivée de deux élus (titulaires ou suppléants). Cette disposition est d’ordre public, et ne peut en conséquence être contournée (la santé est en jeu !) : tout accord qui en disposerait autrement serait illicite. 

Le suppléant a le droit d’assister aux réunions uniquement si le titulaire est absent : 

• Il est écrit « Seuls les titulaires assistent aux réunions ». Les suppléant·es ne pourront assister aux réunions du CSE qu’en l’absence du/de la titulaire, ce qui réduit la délégation salariale de moitié et prive les suppléant·es d’une participation active à la réflexion collective.
• On remarque entre autres, que l’employeur et ses accompagnateurs n’ont pas voulu appliquer une disposition de l’ordonnance qui peut faciliter la présence des suppléants aux réunions préparatoires. En effet, il est prévu qu’est payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions internes du comité et de ses commissions dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par décret en Conseil d’Etat. L’exclusion des suppléants des réunions poursuivrait-il l’objectif d’économie pour l’employeur ?

L’objectif principal du morcellement artificiel de l’UES UNION INVIVO serait-il d’affaiblir les prérogatives des institutions représentatives du personnel ?

Où la séparation des entités juridiques historiquement complémentaires de l’UES Union INVIVO, aurait-elle pour seul objectif d’instaurer des iniquités sociales et de rémunération afin d’augmenter le capital des actionnaires ? 

Il est évident que la représentation sociale dans l'entreprise remet en cause l'exigence constitutionnelle de la participation des travailleurs à leurs conditions de travail et à la gestion de l'entreprise : La notion d’UES changent les conditions d’effectif et de licenciement lorsqu’un PSE s’apprécie dans son périmètre et/ou améliore le droit à participation des salariés aux résultats de l’entreprise par exemple…   

Pour autant, la CGT INVIVO s’emploiera à rappeler à l’employeur que la reconnaissance de l’existence d’une UES ne remet pas en cause la compétence du Tribunal d’Instance et à y déposer une contestation dans le délai de 2 mois.  

Les représentants du personnel CGT INVIVO - http://cgt-invivo.blogspot.com

Nouveau règlement intérieur

La CGT INVIVO a demandé une analyse rigoureuse du contenu du nouveau règlement intérieur : si cela peut vous sembler anodin de prime abord, ce point pourra être essentiel le jour où quelqu’un sera confronté à un avertissement ou une procédure disciplinaire plus lourde.

Les CE, CCE et CHSCT sont consultés sur la mise en conformité du règlement intérieur

du Groupe INVIVO. [C’est la première d’une liste de 8 mesures d’action coordonnées à mettre en place obligatoirement dans les organisations, en vue de prévenir et de détecter la commission de faits de corruption ou de trafic d’influence, aussi bien en France qu’à l’étranger (cf. définition des articles 433-1 s. et 435-1 s. du Code pénal)].

La 1^ère mesure de la direction consiste à ajouter le code de conduite éthique, la charte des médias sociaux (bonnes pratiques) et la charte informatique au règlement intérieur du Groupe INVIVO.

Ces outils de la gouvernance d’entreprise posent la question de leur régime juridique et des modalités du contrôle de leurs clauses relatives à la discipline.

Ces chartes définissent et illustrent les différents types de comportements à proscrire comme étant susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de trafic d’influence.

A cela s’ajoute un dispositif d’alerte interne destiné à permettre le recueil des signalements émanant d’employés et relatifs à l’existence de conduites ou de situations contraires au code de conduite de la personne morale.

Sans qu’aucune cartographie des risques n’ait été présentée aux élus afin d’identifier, analyser et hiérarchiser les risques d’exposition de la personne morale à des sollicitations externes aux fins de corruption, en fonction notamment des secteurs d’activités et des zones géographiques dans lesquels la personne morale exerce son activité ?!

Il n’y a pas eu davantage, la proposition de formation destiné aux cadres et aux personnels les plus exposés aux risques de corruption et de trafic d’influence… Relégué à plus tard dans le dispositif ?! C’est-à-dire que le règlement intérieur s’appliquera avant que les cadres n’aient la maitrise des risques !!!

● A contrario, ces chartes fixent des obligations qui vont bien au-delà du cadre de la loi Sapin 2.

● Entre autres, certains aspects laissent des marges d’interprétation préjudiciables au salarié.

● Mais surtout, il fixe des obligations qui ne sont pas du ressort du salarié mais du Chef d’entreprise 

 

C’est la raison pour laquelle, la CGT INVIVO a proposé une expertise juridique afin de s’assurer que le contenu de ce code éthique et conformité, soit respectueux des libertés individuelles : Les autres délégations syndicales ont refusé de s’associer à notre demande prétextant comme l’employeur que les chartes sont obsolètes et l’expertise coûteuse. Cherchez l’erreur ?!

C’est ainsi, qu’elles ont émis un avis favorable malgré toutes les zones d’ombre.

Yves BARON - Délégué syndical central - 06-75-80-64-27   http://cgt-invivo.blogspot.com