CFDT, mais où va-t-telle ?

CFDT, mais où va-t-telle ?  (La Tribune FNAF CGT oct-Déc.n°219)

« Les indemnités de licenciement des cadres doivent être relevées car ils ont un train de vie supérieur à celui des ouvriers» Un raisonnement antisocial porté par les élus CFDT et repris par les élus CGC à propos des forfaits d’indemnisation (plafonnées par la direction pour les salaires les plus hauts) dans le cadre d’un licenciement économique collectif.

Tout d’abord, le rôle principal des élus n’est pas de négocier systématiquement des indemnités de salaires mais de faire des propositions alternatives pour sauvegarder l’emploi. Pour ça, le législateur a prévu les expertises comptables afin d’analyser les données financières de chaque activité.

Ensuite, ce discours ressemble à celui des patrons qui s’autorisent à dire aux smicards qu’ils gagnent déjà trop. Tous ces cadres supérieurs bien heureux de profiter des salaires plusieurs fois égaux au smic, tous ces beaux esprits s’accordent à penser qu’il n’y a que les salaires des « pauvres » qu’il faut limiter, ceux des P.D. G peuvent s’envoler sans que cela plombe la compétitivité de l’entreprise. Cela même qui ont signé la nouvelle classification de l’entreprise qui remet en cause les qualifications et de leurs reconnaissances dans la grille de la classification. En résumé, faire baisser ce que les patrons appellent le coût du travail.  Aujourd’hui, la direction organise un plan de départ à la retraite pour notamment réduire la masse salariale, dont les salaires les plus élevés. Cette pratique s’appelle l’effet « NORIA » (rien n’avoir avec notre camarade du même nom). La pratique consiste à réduire des salaires par des recrutement de jeunes pour remplacer des anciens par d’autres salariés moins bien payés, à compétences égales.

Mais peut-être faudrait-il leur rappeler ce qu’est un salaire minimum 1 466,62 € brut mensuel, son niveau actuel. Et leur demander s’il est possible de bien vivre. Rien qu’à constater le niveau des loyers en de nombreux endroits, on peut en douter. Leur parler également, des chômeurs longue durée, dont le plus souvent les salariés les moins diplômés et leur rappeler qu’ils ont justement, besoin de  l’instauration d’une vrai politique de gestion des ressources humaines pour identifier les métiers à risque et de développer un budget formation plus conséquent pour leur permettre de maintenir leur employabilité.

Parmi les meilleurs (pour l’employeur) Accords Collectifs négociés par la CFDT et leur homologues :

Accord d’intéressement : Pour la CGT, la sécurité dans l’entreprise est un objectif collectif qui ne peut être valablement considéré comme un élément de performance au titre d’un accord d’intéressement. Pourtant la CFDT et la CFTC ont signé un  Accord d’intéressement qui instaure un bonus financier, lié au nombre d’’accidents déclarés !? Les organisations syndicales signataires ont aussi validé une diminution de la part du Groupe de 40% à 25% en renvoyant chaque activité à leur propre résultat (75% au lieu de 60%) avec pour conséquences une diminution d’environ 15% pour 100% des objectifs réalisés et jusqu’à 35 % pour 90 % des objectifs fixés.

Au final, les salariés seront payés en fonction de leur productivité, avec le choix de déclarer ou non les accidents du travail et d’oublier l’absolue priorité qui doit être donnée à la sécurité.

Accord Classifications : La question principale : qu’avons-nous perdu ? Les tendances sont plutôt à la diminution des coefficients . A savoir que ceux qui seront au-dessus du coefficient de référence, ne subirons pas de diminution de salaire… A relativiser car les augmentations individuelles de salaires risquent d’être neutralisées avec pour principe d’harmoniser les équipes et de tirer vers le haut les salariés embauchés à un coefficient inférieur. En effet, cette révision du statut et de son coefficient s’appliquera immédiatement aux nouveaux embauchés et créera ainsi des inégalités de salaires.  Exemple : Employé Administratif Qualifié passe du coefficient 285 à 250…. Au final, il existe un décalage de 35 points entre les salariés occupant le même poste et les recrutements à venir.

Autant dire que la CGT ne cautionne pas non plus la saisie du différentiel personnel pour augmenter le statut du salarié, au coefficient supérieur. Ainsi, vous ne recevrez aucune augmentation individuelle salaire et ce, bien que votre poste de travail évolue sur la grille de salaire.

Pour couronner le tout, l’employeur met en place un Comité paritaire d’examen de recours individuels, dont seul le RRH du collaborateur ayant exercé le recours, aura la décision finale en cas de litige entre les délégations employeur et salariés ?! Autant dire que ce Comité n’a aucun pouvoir.

L’attitude de la CFDT dans les négociations de l’entreprise est semblable à celle des négociations nationales :

Au niveau du régime de retraite supplémentaire 1,24% (contribution de 50% par l’employeur /50%  par le salarié) en transformant son règlement qui contribue à creuser les iniquités de traitement entre les catégories socioprofessionnelles (CSP). Ainsi, Le Crédit Agricole entérine un Accord pour favoriser une politique de rémunération à l’avantage des cadres : Cet  accord devrait fixer le taux de cotisations à 2,20% pour les cadres (dont 60% employeur/ 40 % salariés), et à 1,80%. pour les TAM (dont 70% employeur/30% salariés). Ce qui contribue à creuser les écarts dans l’épargne retraite supplémentaire, en observant des différences de participations « employeur »  (1,32 % pour les cadres, de 1,26% pour les TAM)…. Et rien de plus pour les Ouvriers/Employés qui restent au socle de 0,62%, payés par l’employeur.

Ou encore, face à la loi EL KHOMRI qui confirme une intégration antisociale des plus agressives. Le petit doigt sur la couture du pantalon de HOLLANDE et VALLS pour entériner une régression sociale combattue par la quasi-totalité des syndicats de salariés et d’étudiant, rejetés par l’immense masse des travailleurs confirme que la « courroie de transmission » fonctionne (un rien honteuse celle-là), cette fois-ci avec le patronat et le gouvernement.

La loi de 2008, instaurant la représentativité des organisations syndicales (OS) comme base du « dialogue social » fait encore preuve de sa dangerosité. Une seule OS est en capacité d’imposer un Accord contre l’avis de l’ensemble des OS. En pleine lutte contre la loi Valls-El KHOMRI, à laquelle est opposée la majorité des OS, la CFDT trahit les salariés et ses syndiqués en signant un chèque en blanc au patronat. Nouvelle preuve de la compromission de cette OS. La hiérarchie des normes, base du système des normes sociales en France, est donc devenue l’ennemi commun du Medef et de la CFDT. Les travailleurs apprécieront !

Enfin, florilège de quelques pensées profondes de Laurent Berger, secrétaire général de ce syndicat. Parlant de la lutte contre la loi Valls, il affirme, parlant de la CGT « Nous assistons à un jeu de rôle…. Chacun joue des muscles… » Merci pour les salariés en lutte, considérés comme des dupes en puissance. Dans la même déclaration, les travailleurs du livre en lutte sont comparés à l’extrême-droite, la CGT mise dans le même sac que Gattaz qui lui-même traite la CGT de « terroriste ».

Nous avons toujours pensé que le rôle d’un syndicat est d’agir avec les salariés… Soyons clair, l’attitude de la CFDT ne nous fera pas changer d’opinion. Tristounet, le chemin qu’elle prend, qui semble bien ne pas convenir à toutes et à tous dans l’organisation. Mais il a toujours le filet de sécurité du patronat pour lui éviter de se fracasser.

Mouvement de colère, bien légitime des militants cégétistes.

Site Internet - http://cgt-invivo.blogspot.com    

BIRD - QUAND LES INITIATIVES SE SUIVENT SANS COHÉRENCE …

QUAND LES INITIATIVES SE SUIVENT SANS COHÉRENCE …

Le projet d’aménagement des bureaux conduit par l’équipe BIRD n’inclue pas les recommandations de l’INRS en matière de données ergonomiques qui sont des données chiffrées avec référence à la réglementation et aux normes existantes (Exemples : la norme NF X35-454 du cahier des charges du mobilier , rédigé par l’employeur, n’existe plus depuis février 2000 ; les surfaces minimales pour implanter les bureaux sont réduites à 5 ou 6m² au lieu des10 m² recommandées ; Les implantations des PdT dos à dos sont à 2m au lieu des 2m80 préconisées, etc. ). La standardisation et la densification des postes de travail ou les nouvelles implantations sont faites sans tenir compte des besoins de certains métiers et posent des problèmes de coordinations ou de bien-être au travail (manque des paillasses pour l’Agro., une salle de shoot pour GAMM VERT, le rapprochement des équipes…).

La compréhension des réalités du travail des salariés et de son organisation doit compléter les données de santé pour expliquer les expositions au risque et adapter l’environnement de travail. Elle est basée sur une démarche ergonomique, c’est-à-dire qui cherche à comprendre dans les faits les activités de travail. Elle rend compte de ce qui induit des contraintes pour les gestes professionnels des salariés et peut-être une cause dans la survenue de TMS. (Exemples : collaborations insuffisantes, choix inadaptés des matériels, ordonnancement incompatible avec les encombrements, open space, etc.) Cette analyse, généralement conduite par un ergonome, débouche sur une explication des mécanismes des expositions.

Malheureusement, la prévention ne semble pas être une dimension stratégique de l’entreprise. Pourtant, elle permet d’initier les changements de personnes et d’organisations. Pour cela, plusieurs acteurs de l’entreprise tiennent un rôle-clé : Les directions générales, les IRP et une contribution des acteurs-clés de l’entreprise, facilitée par l’appui de compétences externes (sociologue, ergonome, architectes…).

Nous ne parlerons pas des élus CFDT majoritaires au Comité d’Ets Paris qui ont encore failli à leur obligation d’expertise économique sur l’emploi de la plus value, liée à la vente de l’immeuble. Pourtant, il est indispensable de connaître les sommes réservées aux nouveaux aménagements et leurs impacts sur les activités. Leurs actions se limitent à reprendre le discours du tôlier, selon lequel les normes font reculer l’incitation à innover dans les domaines normalisés ?!

Il existe deux visions fondamentalement opposées, entre les élus FNAF CGT qui au travers de leurs actions au CHSCT, démontrant les améliorations concrètes dans le travail des salariés en respectant les préconisations de l’INRS… Et l’indifférence des élus CFDT au CE Paris qui accompagnent les responsables du projet BIRD sans sourciller sur les équipements de travail proposés. Les comparses préfèrent tabler sur l’épanouissement et la performance avec des temps dédiés dans un espace conçu exprès pour laisser aller sa créativité… Il semble que ces points de convergences n’aient que très peu de chance d’obtenir le même résultat un jour.

Car si la créativité et l’innovation ne répondent pas à un style ou un concept de mobilier, la prévention des TMS passe par le respect du cahier des charges techniques pour le mobilier.

Faut-il faire confiance à l’approximatif plutôt qu’aux recommandations INRS ?

Bien que le CHSCT est menée avec PROGEXA, une expertise démontrant l’efficacité d’une prévention structurée selon des repères essentiels, les responsables BIRD ne portent que des critiques infondées, jusqu’à douter des compétences d’un organisme agréé par l’Etat : « La comparaison des surfaces minimales de travail ne tient pas compte de l’absence d’armoires qui augmentent de fait, l’espace autour des bureaux à CARPEDIEM». →Sauf qu’un espace optimal est calculé sur une surface nette et non encombrée et le fait d’y ajouter des armoires (ou pas) ne l’augmente pas pour autant. De plus, le CHSCT avait recommandé d’aménager 6 étages au lieu des 4,8 retenus à ce jour afin d’observer le respect les passages et l’accès aux postes de travail.

« Il faut admettre que les espaces des bureaux sont réduits au détriment des espaces créatifs et de détente ». → Or, la créativité et l’innovation ne répondent pas à un style ou un concept de mobilier, la prévention des TMS passe par le respect des besoins fondamentaux et physiologique. Sans oublier que l’utilisation des espaces, tels que les BOX, HUB ou cercle végétal,  doit être entendue au sens de l’activité individuelle ou de la compétence particulière du salarié à être mobile grâce à son équipement de bureau (ordinateur portable).  De fait, combien de salariés pourront accéder à ses espaces au final ?

Les élus FNAF CGT rappellent qu’une prévention efficace envisage une action sur le long terme, conduite par l’entreprise comme un projet avec des objectifs concrets et concertés et des responsabilités identifiées. Elle doit apporter des améliorations concrètes dans le travail des salariés, portant sur des champs complémentaires, tels que l’organisation générale de l’entreprise et ses activités, les matériels sur le poste, la compétence des équipes ou le management.

Les résultats obtenus seront observés sur plusieurs plans : de moindre contraintes pour réaliser le travail avec qualité et l’amélioration du bien-être des salariés. Ce sera aussi, moins de dysfonctionnement pour l’entreprise. Même si les effets de la démarche de prévention, ne sont pas toujours visibles au départ, ils seront appréciés par tous sur le long terme.

Pour conclure l’analyse PROGEXA a démontré que les salariés ont des choses à dire sur leurs situations de travail. Le salarié est l’expert de son métier : il est capable de parler de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas dans son activité.

C’est pourquoi, tout aménagement doit repasser par la compréhension des situations de travail : les salariés sont alors les mieux placés pour en parler.

Les représentants du personnel FNAF CGT

http://cgt-invivo.blogspot.com