INVIVO by 2025, ou comment une entreprise peut faire un plan social sans avoir de difficultés économiques

L’EBITDA est la star incontestée de la direction et des administrateurs de l’Union INVIVO qui se réjouissent, lorsqu’il y a croissance à l’internationale. Mais la croissance ne dit rien des éléments négatifs de l’activité humaine comme le montre l’exemple de l’agriculture et de ses pesticides qui ont des impacts sur l’environnement et sur la santé, notamment sur la santé au travail. (Pour info : les parlementaires ont adopté une proposition de loi relative au « devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordres » qui comportent les mesures de vigilance raisonnable propres à identifier les risques et à prévenir les atteintes graves envers les droits humains et les libertés fondamentales, la santé et la sécurité des personnes ainsi que l’environnement.)
Elle évite également, de parler des conséquences du commerce lointain qui approvisionne les coopératives et procure des profits très élevés mais assortis de risques considérables. Ce mode d’enrichissement fondé sur l’agriculture intensive et l’échange inégal conduit à l’opposition de notre économie nationale qui serait une économie de marchés concurrentielle. Aujourd’hui, elle se traduit par la restructuration des activités de l’entreprise (et d’un recrutement de nouvelles ressources humaines), avec son lot de réformes structurelles, adoptées par la majorité des organisations syndicales du Groupe (Accords classifications dont les coefficients sont revus à la baisse, plan de départ retraites, dénonciation des 35H00 chez INVIVO LABS, refonte de la prévoyance santé, etc.).On observe une course folle où l’emploi court toujours derrière les gains de productivité : restructuration de la DIAE Agrofourniture (licenciement de 6 salariés environs), SIGMA TERME (sortie de 19 salariés, dont 6 licenciements), l’AGROEQUIPEMENT (licenciement de 9 salariés au siège +  4 en région, environ), Les MARCHES (licenciement de 7 salariés), Moyens généraux (suppression de « 4 » postes environ),QHSE (sortie de 4 ou 5 salariés), Restauration (sortie « 2 » salariés), etc.Pour seule réponse, les organisations syndicales CFDT, CGC, FO, CFTC revendiquent l’intégration des salariés à l’Accord « GPEC UES INVIVO sur la gestion des mobilités actives » 2016.

Cette revendication à la mobilité est évidemment tartuffesque, dans un monde de très haut niveau de chômage comme le nôtre, c’est une façon de leur dire : « Soyez mobile, chers collègues de la cinquantaine, non diplômés, voguez de CDD en intérim rémunérés au SMIC, sans oublier de repasser par la case chômage de temps en temps. Mais surtout ne vous posez jamais, car la stabilité, c’est la sclérose… » En vérité, l’employeur nous propose la mobilité comme réponse au chômage.
C’est idiot, car seules des politiques sociales ambitieuse, avec une véritable gestion des ressources humaines et des budgets conséquents, réservés à la formation des salariés dont les emplois sont menacés, sont la clef de la mobilité. Cela passe par la reconnaissance du travail des salariés en plaçant le travail au cœur des discussions, en favorisant l’autonomie, l’accès à la formation et l’information, en expliquant les possibilités d’évolution, en évaluant les moyens et ressources dont disposent les salariés, etc.
Effectivement, il suffisait d’appliquer les mêmes privilèges que ceux octroyés à la trésorière CFDT du CE Paris et rattachés qui va bénéficier d’une formation d’une année pour prendre un poste à responsabilité au QHSE Silos car son poste actuel à l’activité « Marchés » était manifestement menacé… Et à l’épouse du secrétaire CFDT au CCE UES Union INVIVO qui a profité d’une année de contrat de professionnalisation « cadre » pour occuper un poste d’acheteuse en CDI au mois d’octobre 2016.La CGT INVIVO n’a cessé de dénoncer les ravages du capitalisme débridé, ses délocalisations, ses licenciements spéculatifs, sans jamais convaincre les élus CFDT et CGC, majoritaires au CE Paris et rattachés. Force est de constater qu’ils n’ont pas seulement, employé tous les outils et prérogatives à leur disposition (expertises technologique et comptable), mais aussi, contribué à dérégulé les rapports entre individus, chacun devra apprendre à se débrouiller seul. Ces recours auraient d’autant plus été justifiés qu’au fil du temps le champ d’intervention des comités d’entreprise s’est considérablement élargi et que l’efficacité de l’instance se mesure à sa capacité à anticiper et à peser sur les choix de gestion de l’entreprise, dont les conséquences en matière d’emploi et plus largement de conditions de vie au travail des salariés peuvent s’avérer particulièrement douloureuses, notamment dans le cadre des restructurations d’entreprise.
Mais il est vrai que la CFDT considère la dépense trop onéreuse pour l’employeur, alors que la somme est provisionnée dans les budgets de l’entreprise.Toutefois, les élus CGT INVIVO sont prêts à vous venir en aide et appellent l’ensemble des salariés, dont les emplois sont supprimés, à se mobiliser et à se réunir sur leurs lieux de travail pour débattre de leurs revendications et des suites à donner à ces licenciements…. Contacter les représentants du personnel FNAF CGT.notre blog  http://cgtinvivo.com ou  http://cgt-invivo.blogspot.com

Une entreprise peut faire un plan social sans avoir de difficultés économiques
Grâce à la mobilisation de la CGT, Sud, syndicats des jeunes étudiants, etc., le gouvernement a reculé sur plusieurs aspects de la loi Travail, mais l'essentiel des dangers de la loi Travail demeurent. La définition du temps de travail (rémunération des heures supplémentaires, forfaits jours ...) est renvoyée à l'entreprise, les employeurs pourront généraliser le chantage à l'emploi et les licenciements seront facilités.En effet, le gouvernement HOLLANDE (Rebsamen, Walls, Macron, etc.) n’a eu de cesse que faciliter encore plus les licenciements économiques !
En 3 ans, sous le même gouvernement, pas moins de 3 lois ont été votées pour faciliter les licenciements économiques et affaiblir les prérogatives des représentants du personnel :

• La loi du 14 mai 2013 (issue de l'ANI signé par la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC) encadre ces licenciements dans des délais stricts, assouplit les procédures et rejette la responsabilité de l’employeur sur l’Etat ;

 • La loi Rebsamen et la loi Macron en 2015 qui affaiblissent les droits des représentants du personnel et facilitent encore les licenciements économiques, notamment en modifiant le périmètre de reclassement

Nouveau cadre du licenciement économique Publié par Cgt-Juridique30 Août 2016, 17:40pm

 La loi "relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels" a été promulguée le 8 août 2016, publiée au Journal officiel du 9 août 2016 et s'applique à partir du 10 août 2016.

Le Conseil constitutionnel a validé l'essentiel du texte le 4 août 2016.La loi travail comporte des mesures importantes portant sur la durée du travail et les congés. Elle modifie les règles en matière de négociation collective; elle donne un nouveau cadre au licenciement pour motif économique; elle crée le compte personnel d'activité (CPA) et aménage le compte personnel de formation (CPF). En matière de santé au travail, elle supprime la visite médicale d'embauche et modifie les règles de constatation de l'inaptitude.La nouvelle loi prévoit la réécriture du code du travail en deux ans, avec de nouvelles subdivisions du code en trois niveaux: ce qui relève de l'ordre public, c'est-à-dire des dispositions auxquelles on ne peut pas déroger. Ce qui est ouvert à la négociation collective, à savoir des dispositions mises en place par le biais d'accord d'entreprise ou de branche. Et enfin, les dispositions supplétives, qui sont des dispositions applicables en l'absence d'accord d'entreprise ou de branche.Concernant plus précisément, les nouvelles dispositions du code du travail sur le licenciement économique, à l'instar de la réforme sur le droit des contrats, il ne s'agit qu'une codification d'une jurisprudence bien établie.Sur la définition du licenciement pour motif économique: article 67 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016

Il est précisé dans l'actuel article L. 1233-3 du Code du travail, qu'un licenciement économique pouvait être prononcé en cas de suppression ou transformation d'un emploi ou de modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, causée par des difficultés économiques ou des mutations technologiques.En effet, l'article L. 1233-3 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, dispose que :"Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa".
Toutefois, à partir du 1er décembre 2016, deux nouvelles causes de licenciement économique, qui sont déjà consacrées par les juges, seront intégrées dans le Code du travail, à savoir :

la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,

Et la cessation d'activité de l'entreprise.
Il est à noter que les juges peuvent retenir d'autres causes de licenciement qui ne sont pas prévues dans le code du travail.- Par ailleurs, la loi précise que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.Les juges considèrent déjà que l’existence des difficultés économiques s'apprécie au niveau de l'entreprise et non d’un établissement ou d’une activité.Ainsi, si une entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d'activité du groupe et s'il s'agit d'un groupe international, doivent également être prises en compte les sociétés du secteur d'activité situées à l'étranger.Aussi, la loi encadre la notion de "difficultés économiques ". Ainsi, l'alinéa 2 du nouvel article L. 1233-3 du Code du travail est ainsi rédigé :"2° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

"Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : 

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; 

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus".

CFDT, mais où va-t-telle ?

CFDT, mais où va-t-telle ?  (La Tribune FNAF CGT oct-Déc.n°219)

« Les indemnités de licenciement des cadres doivent être relevées car ils ont un train de vie supérieur à celui des ouvriers» Un raisonnement antisocial porté par les élus CFDT et repris par les élus CGC à propos des forfaits d’indemnisation (plafonnées par la direction pour les salaires les plus hauts) dans le cadre d’un licenciement économique collectif.

Tout d’abord, le rôle principal des élus n’est pas de négocier systématiquement des indemnités de salaires mais de faire des propositions alternatives pour sauvegarder l’emploi. Pour ça, le législateur a prévu les expertises comptables afin d’analyser les données financières de chaque activité.

Ensuite, ce discours ressemble à celui des patrons qui s’autorisent à dire aux smicards qu’ils gagnent déjà trop. Tous ces cadres supérieurs bien heureux de profiter des salaires plusieurs fois égaux au smic, tous ces beaux esprits s’accordent à penser qu’il n’y a que les salaires des « pauvres » qu’il faut limiter, ceux des P.D. G peuvent s’envoler sans que cela plombe la compétitivité de l’entreprise. Cela même qui ont signé la nouvelle classification de l’entreprise qui remet en cause les qualifications et de leurs reconnaissances dans la grille de la classification. En résumé, faire baisser ce que les patrons appellent le coût du travail.  Aujourd’hui, la direction organise un plan de départ à la retraite pour notamment réduire la masse salariale, dont les salaires les plus élevés. Cette pratique s’appelle l’effet « NORIA » (rien n’avoir avec notre camarade du même nom). La pratique consiste à réduire des salaires par des recrutement de jeunes pour remplacer des anciens par d’autres salariés moins bien payés, à compétences égales.

Mais peut-être faudrait-il leur rappeler ce qu’est un salaire minimum 1 466,62 € brut mensuel, son niveau actuel. Et leur demander s’il est possible de bien vivre. Rien qu’à constater le niveau des loyers en de nombreux endroits, on peut en douter. Leur parler également, des chômeurs longue durée, dont le plus souvent les salariés les moins diplômés et leur rappeler qu’ils ont justement, besoin de  l’instauration d’une vrai politique de gestion des ressources humaines pour identifier les métiers à risque et de développer un budget formation plus conséquent pour leur permettre de maintenir leur employabilité.

Parmi les meilleurs (pour l’employeur) Accords Collectifs négociés par la CFDT et leur homologues :

Accord d’intéressement : Pour la CGT, la sécurité dans l’entreprise est un objectif collectif qui ne peut être valablement considéré comme un élément de performance au titre d’un accord d’intéressement. Pourtant la CFDT et la CFTC ont signé un  Accord d’intéressement qui instaure un bonus financier, lié au nombre d’’accidents déclarés !? Les organisations syndicales signataires ont aussi validé une diminution de la part du Groupe de 40% à 25% en renvoyant chaque activité à leur propre résultat (75% au lieu de 60%) avec pour conséquences une diminution d’environ 15% pour 100% des objectifs réalisés et jusqu’à 35 % pour 90 % des objectifs fixés.

Au final, les salariés seront payés en fonction de leur productivité, avec le choix de déclarer ou non les accidents du travail et d’oublier l’absolue priorité qui doit être donnée à la sécurité.

Accord Classifications : La question principale : qu’avons-nous perdu ? Les tendances sont plutôt à la diminution des coefficients . A savoir que ceux qui seront au-dessus du coefficient de référence, ne subirons pas de diminution de salaire… A relativiser car les augmentations individuelles de salaires risquent d’être neutralisées avec pour principe d’harmoniser les équipes et de tirer vers le haut les salariés embauchés à un coefficient inférieur. En effet, cette révision du statut et de son coefficient s’appliquera immédiatement aux nouveaux embauchés et créera ainsi des inégalités de salaires.  Exemple : Employé Administratif Qualifié passe du coefficient 285 à 250…. Au final, il existe un décalage de 35 points entre les salariés occupant le même poste et les recrutements à venir.

Autant dire que la CGT ne cautionne pas non plus la saisie du différentiel personnel pour augmenter le statut du salarié, au coefficient supérieur. Ainsi, vous ne recevrez aucune augmentation individuelle salaire et ce, bien que votre poste de travail évolue sur la grille de salaire.

Pour couronner le tout, l’employeur met en place un Comité paritaire d’examen de recours individuels, dont seul le RRH du collaborateur ayant exercé le recours, aura la décision finale en cas de litige entre les délégations employeur et salariés ?! Autant dire que ce Comité n’a aucun pouvoir.

L’attitude de la CFDT dans les négociations de l’entreprise est semblable à celle des négociations nationales :

Au niveau du régime de retraite supplémentaire 1,24% (contribution de 50% par l’employeur /50%  par le salarié) en transformant son règlement qui contribue à creuser les iniquités de traitement entre les catégories socioprofessionnelles (CSP). Ainsi, Le Crédit Agricole entérine un Accord pour favoriser une politique de rémunération à l’avantage des cadres : Cet  accord devrait fixer le taux de cotisations à 2,20% pour les cadres (dont 60% employeur/ 40 % salariés), et à 1,80%. pour les TAM (dont 70% employeur/30% salariés). Ce qui contribue à creuser les écarts dans l’épargne retraite supplémentaire, en observant des différences de participations « employeur »  (1,32 % pour les cadres, de 1,26% pour les TAM)…. Et rien de plus pour les Ouvriers/Employés qui restent au socle de 0,62%, payés par l’employeur.

Ou encore, face à la loi EL KHOMRI qui confirme une intégration antisociale des plus agressives. Le petit doigt sur la couture du pantalon de HOLLANDE et VALLS pour entériner une régression sociale combattue par la quasi-totalité des syndicats de salariés et d’étudiant, rejetés par l’immense masse des travailleurs confirme que la « courroie de transmission » fonctionne (un rien honteuse celle-là), cette fois-ci avec le patronat et le gouvernement.

La loi de 2008, instaurant la représentativité des organisations syndicales (OS) comme base du « dialogue social » fait encore preuve de sa dangerosité. Une seule OS est en capacité d’imposer un Accord contre l’avis de l’ensemble des OS. En pleine lutte contre la loi Valls-El KHOMRI, à laquelle est opposée la majorité des OS, la CFDT trahit les salariés et ses syndiqués en signant un chèque en blanc au patronat. Nouvelle preuve de la compromission de cette OS. La hiérarchie des normes, base du système des normes sociales en France, est donc devenue l’ennemi commun du Medef et de la CFDT. Les travailleurs apprécieront !

Enfin, florilège de quelques pensées profondes de Laurent Berger, secrétaire général de ce syndicat. Parlant de la lutte contre la loi Valls, il affirme, parlant de la CGT « Nous assistons à un jeu de rôle…. Chacun joue des muscles… » Merci pour les salariés en lutte, considérés comme des dupes en puissance. Dans la même déclaration, les travailleurs du livre en lutte sont comparés à l’extrême-droite, la CGT mise dans le même sac que Gattaz qui lui-même traite la CGT de « terroriste ».

Nous avons toujours pensé que le rôle d’un syndicat est d’agir avec les salariés… Soyons clair, l’attitude de la CFDT ne nous fera pas changer d’opinion. Tristounet, le chemin qu’elle prend, qui semble bien ne pas convenir à toutes et à tous dans l’organisation. Mais il a toujours le filet de sécurité du patronat pour lui éviter de se fracasser.

Mouvement de colère, bien légitime des militants cégétistes.

Site Internet - http://cgt-invivo.blogspot.com    

BIRD - QUAND LES INITIATIVES SE SUIVENT SANS COHÉRENCE …

QUAND LES INITIATIVES SE SUIVENT SANS COHÉRENCE …

Le projet d’aménagement des bureaux conduit par l’équipe BIRD n’inclue pas les recommandations de l’INRS en matière de données ergonomiques qui sont des données chiffrées avec référence à la réglementation et aux normes existantes (Exemples : la norme NF X35-454 du cahier des charges du mobilier , rédigé par l’employeur, n’existe plus depuis février 2000 ; les surfaces minimales pour implanter les bureaux sont réduites à 5 ou 6m² au lieu des10 m² recommandées ; Les implantations des PdT dos à dos sont à 2m au lieu des 2m80 préconisées, etc. ). La standardisation et la densification des postes de travail ou les nouvelles implantations sont faites sans tenir compte des besoins de certains métiers et posent des problèmes de coordinations ou de bien-être au travail (manque des paillasses pour l’Agro., une salle de shoot pour GAMM VERT, le rapprochement des équipes…).

La compréhension des réalités du travail des salariés et de son organisation doit compléter les données de santé pour expliquer les expositions au risque et adapter l’environnement de travail. Elle est basée sur une démarche ergonomique, c’est-à-dire qui cherche à comprendre dans les faits les activités de travail. Elle rend compte de ce qui induit des contraintes pour les gestes professionnels des salariés et peut-être une cause dans la survenue de TMS. (Exemples : collaborations insuffisantes, choix inadaptés des matériels, ordonnancement incompatible avec les encombrements, open space, etc.) Cette analyse, généralement conduite par un ergonome, débouche sur une explication des mécanismes des expositions.

Malheureusement, la prévention ne semble pas être une dimension stratégique de l’entreprise. Pourtant, elle permet d’initier les changements de personnes et d’organisations. Pour cela, plusieurs acteurs de l’entreprise tiennent un rôle-clé : Les directions générales, les IRP et une contribution des acteurs-clés de l’entreprise, facilitée par l’appui de compétences externes (sociologue, ergonome, architectes…).

Nous ne parlerons pas des élus CFDT majoritaires au Comité d’Ets Paris qui ont encore failli à leur obligation d’expertise économique sur l’emploi de la plus value, liée à la vente de l’immeuble. Pourtant, il est indispensable de connaître les sommes réservées aux nouveaux aménagements et leurs impacts sur les activités. Leurs actions se limitent à reprendre le discours du tôlier, selon lequel les normes font reculer l’incitation à innover dans les domaines normalisés ?!

Il existe deux visions fondamentalement opposées, entre les élus FNAF CGT qui au travers de leurs actions au CHSCT, démontrant les améliorations concrètes dans le travail des salariés en respectant les préconisations de l’INRS… Et l’indifférence des élus CFDT au CE Paris qui accompagnent les responsables du projet BIRD sans sourciller sur les équipements de travail proposés. Les comparses préfèrent tabler sur l’épanouissement et la performance avec des temps dédiés dans un espace conçu exprès pour laisser aller sa créativité… Il semble que ces points de convergences n’aient que très peu de chance d’obtenir le même résultat un jour.

Car si la créativité et l’innovation ne répondent pas à un style ou un concept de mobilier, la prévention des TMS passe par le respect du cahier des charges techniques pour le mobilier.

Faut-il faire confiance à l’approximatif plutôt qu’aux recommandations INRS ?

Bien que le CHSCT est menée avec PROGEXA, une expertise démontrant l’efficacité d’une prévention structurée selon des repères essentiels, les responsables BIRD ne portent que des critiques infondées, jusqu’à douter des compétences d’un organisme agréé par l’Etat : « La comparaison des surfaces minimales de travail ne tient pas compte de l’absence d’armoires qui augmentent de fait, l’espace autour des bureaux à CARPEDIEM». →Sauf qu’un espace optimal est calculé sur une surface nette et non encombrée et le fait d’y ajouter des armoires (ou pas) ne l’augmente pas pour autant. De plus, le CHSCT avait recommandé d’aménager 6 étages au lieu des 4,8 retenus à ce jour afin d’observer le respect les passages et l’accès aux postes de travail.

« Il faut admettre que les espaces des bureaux sont réduits au détriment des espaces créatifs et de détente ». → Or, la créativité et l’innovation ne répondent pas à un style ou un concept de mobilier, la prévention des TMS passe par le respect des besoins fondamentaux et physiologique. Sans oublier que l’utilisation des espaces, tels que les BOX, HUB ou cercle végétal,  doit être entendue au sens de l’activité individuelle ou de la compétence particulière du salarié à être mobile grâce à son équipement de bureau (ordinateur portable).  De fait, combien de salariés pourront accéder à ses espaces au final ?

Les élus FNAF CGT rappellent qu’une prévention efficace envisage une action sur le long terme, conduite par l’entreprise comme un projet avec des objectifs concrets et concertés et des responsabilités identifiées. Elle doit apporter des améliorations concrètes dans le travail des salariés, portant sur des champs complémentaires, tels que l’organisation générale de l’entreprise et ses activités, les matériels sur le poste, la compétence des équipes ou le management.

Les résultats obtenus seront observés sur plusieurs plans : de moindre contraintes pour réaliser le travail avec qualité et l’amélioration du bien-être des salariés. Ce sera aussi, moins de dysfonctionnement pour l’entreprise. Même si les effets de la démarche de prévention, ne sont pas toujours visibles au départ, ils seront appréciés par tous sur le long terme.

Pour conclure l’analyse PROGEXA a démontré que les salariés ont des choses à dire sur leurs situations de travail. Le salarié est l’expert de son métier : il est capable de parler de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas dans son activité.

C’est pourquoi, tout aménagement doit repasser par la compréhension des situations de travail : les salariés sont alors les mieux placés pour en parler.

Les représentants du personnel FNAF CGT

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Nouvel article de presse - emplois menacés chez Qalian

Article de presse - emplois menacés chez Qalian

Fermeture de l’usine de QALIAN Chierry (2)

C’EST TERMINE (2)

Honteux, scandaleux et inacceptable :

La direction se joue de ses employés.

Après un saucissonnage réfléchi de l’activité  Qalian Chierry, fermeture du magasin Noé décembre 2011 puis fermeture de la production  prévue fin d’année 2016. A quand la fermeture du labo ? Et la boucle sera bouclée.

Cette stratégie habile, évite un plan social.

Quel gâchis : des années d’investissement du personnel et un outil  de 6 millions d’euros perdu…

Après la visite de notre député maire, Mr Jacques Krabal se dit horrifié du comportement de la direction qui n’a même  pas pris la peine d’en informer les élus locaux.

Les salariés attendent un reclassement cher aux valeurs du groupe : HUMANISME, ENGAGEMENT, ESPRIT D’EQUIPE…

Même condition salariale et mêmes conditions de travail sont nos revendications.

Le timing est respecté le site de Qalian Chierry disparait au profit du site de Segré et d’autres.

C’est cela la mondialisation !

 

Votre délégué syndical