Elle évite également, de parler des conséquences du commerce lointain qui approvisionne les coopératives et procure des profits très élevés mais assortis de risques considérables. Ce mode d’enrichissement fondé sur l’agriculture intensive et l’échange inégal conduit à l’opposition de notre économie nationale qui serait une économie de marchés concurrentielle. Aujourd’hui, elle se traduit par la restructuration des activités de l’entreprise (et d’un recrutement de nouvelles ressources humaines), avec son lot de réformes structurelles, adoptées par la majorité des organisations syndicales du Groupe (Accords classifications dont les coefficients sont revus à la baisse, plan de départ retraites, dénonciation des 35H00 chez INVIVO LABS, refonte de la prévoyance santé, etc.).On observe une course folle où l’emploi court toujours derrière les gains de productivité : restructuration de la DIAE Agrofourniture (licenciement de 6 salariés environs), SIGMA TERME (sortie de 19 salariés, dont 6 licenciements), l’AGROEQUIPEMENT (licenciement de 9 salariés au siège + 4 en région, environ), Les MARCHES (licenciement de 7 salariés), Moyens généraux (suppression de « 4 » postes environ),QHSE (sortie de 4 ou 5 salariés), Restauration (sortie « 2 » salariés), etc.Pour seule réponse, les organisations syndicales CFDT, CGC, FO, CFTC revendiquent l’intégration des salariés à l’Accord « GPEC UES INVIVO sur la gestion des mobilités actives » 2016.
Cette revendication à la mobilité est évidemment tartuffesque, dans un monde de très haut niveau de chômage comme le nôtre, c’est une façon de leur dire : « Soyez mobile, chers collègues de la cinquantaine, non diplômés, voguez de CDD en intérim rémunérés au SMIC, sans oublier de repasser par la case chômage de temps en temps. Mais surtout ne vous posez jamais, car la stabilité, c’est la sclérose… » En vérité, l’employeur nous propose la mobilité comme réponse au chômage.
C’est idiot, car seules des politiques sociales ambitieuse, avec une véritable gestion des ressources humaines et des budgets conséquents, réservés à la formation des salariés dont les emplois sont menacés, sont la clef de la mobilité. Cela passe par la reconnaissance du travail des salariés en plaçant le travail au cœur des discussions, en favorisant l’autonomie, l’accès à la formation et l’information, en expliquant les possibilités d’évolution, en évaluant les moyens et ressources dont disposent les salariés, etc.
Effectivement, il suffisait d’appliquer les mêmes privilèges que ceux octroyés à la trésorière CFDT du CE Paris et rattachés qui va bénéficier d’une formation d’une année pour prendre un poste à responsabilité au QHSE Silos car son poste actuel à l’activité « Marchés » était manifestement menacé… Et à l’épouse du secrétaire CFDT au CCE UES Union INVIVO qui a profité d’une année de contrat de professionnalisation « cadre » pour occuper un poste d’acheteuse en CDI au mois d’octobre 2016.La CGT INVIVO n’a cessé de dénoncer les ravages du capitalisme débridé, ses délocalisations, ses licenciements spéculatifs, sans jamais convaincre les élus CFDT et CGC, majoritaires au CE Paris et rattachés. Force est de constater qu’ils n’ont pas seulement, employé tous les outils et prérogatives à leur disposition (expertises technologique et comptable), mais aussi, contribué à dérégulé les rapports entre individus, chacun devra apprendre à se débrouiller seul. Ces recours auraient d’autant plus été justifiés qu’au fil du temps le champ d’intervention des comités d’entreprise s’est considérablement élargi et que l’efficacité de l’instance se mesure à sa capacité à anticiper et à peser sur les choix de gestion de l’entreprise, dont les conséquences en matière d’emploi et plus largement de conditions de vie au travail des salariés peuvent s’avérer particulièrement douloureuses, notamment dans le cadre des restructurations d’entreprise.
Mais il est vrai que la CFDT considère la dépense trop onéreuse pour l’employeur, alors que la somme est provisionnée dans les budgets de l’entreprise.Toutefois, les élus CGT INVIVO sont prêts à vous venir en aide et appellent l’ensemble des salariés, dont les emplois sont supprimés, à se mobiliser et à se réunir sur leurs lieux de travail pour débattre de leurs revendications et des suites à donner à ces licenciements…. Contacter les représentants du personnel FNAF CGT.notre blog http://cgtinvivo.com ou http://cgt-invivo.blogspot.com
Une entreprise peut faire un plan social sans avoir de difficultés économiques
Grâce à la mobilisation de la CGT, Sud, syndicats des jeunes étudiants, etc., le gouvernement a reculé sur plusieurs aspects de la loi Travail, mais l'essentiel des dangers de la loi Travail demeurent. La définition du temps de travail (rémunération des heures supplémentaires, forfaits jours ...) est renvoyée à l'entreprise, les employeurs pourront généraliser le chantage à l'emploi et les licenciements seront facilités.En effet, le gouvernement HOLLANDE (Rebsamen, Walls, Macron, etc.) n’a eu de cesse que faciliter encore plus les licenciements économiques !
En 3 ans, sous le même gouvernement, pas moins de 3 lois ont été votées pour faciliter les licenciements économiques et affaiblir les prérogatives des représentants du personnel :
• La loi du 14 mai
2013 (issue de l'ANI signé par la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC) encadre ces
licenciements dans des délais stricts, assouplit les procédures et rejette la
responsabilité de l’employeur sur l’Etat ;
• La loi Rebsamen et la loi Macron en 2015 qui
affaiblissent les droits des représentants du personnel et facilitent encore
les licenciements économiques, notamment en modifiant le périmètre de
reclassement
Nouveau cadre du licenciement économique Publié par
Cgt-Juridique30 Août 2016, 17:40pm
La
loi "relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la
sécurisation des parcours professionnels" a
été promulguée le 8 août 2016, publiée au Journal officiel du 9 août 2016 et
s'applique à partir du 10 août 2016.
Le
Conseil constitutionnel a validé l'essentiel du texte le 4 août 2016.La
loi travail comporte des mesures importantes portant sur la durée du travail et
les congés. Elle modifie les règles en matière de négociation collective; elle
donne un nouveau cadre au licenciement pour motif économique; elle crée le
compte personnel d'activité (CPA) et aménage le compte personnel de formation
(CPF). En matière de santé au travail, elle supprime la visite médicale
d'embauche et modifie les règles de constatation de l'inaptitude.La
nouvelle loi prévoit la réécriture du code du travail en deux ans, avec de nouvelles
subdivisions du code en trois niveaux: ce qui relève de l'ordre public,
c'est-à-dire des dispositions auxquelles on ne peut pas déroger. Ce qui est
ouvert à la négociation collective, à savoir des dispositions mises en place
par le biais d'accord d'entreprise ou de branche. Et enfin, les dispositions
supplétives, qui sont des dispositions applicables en l'absence d'accord
d'entreprise ou de branche.Concernant
plus précisément, les nouvelles dispositions du code du travail sur le
licenciement économique, à l'instar de la réforme sur le droit des contrats, il
ne s'agit qu'une codification d'une jurisprudence bien établie.Sur
la définition du licenciement pour motif économique: article 67 de la loi
n°2016-1088 du 8 août 2016
Il
est précisé dans l'actuel article L. 1233-3 du Code du travail, qu'un
licenciement économique pouvait être prononcé en cas de suppression ou
transformation d'un emploi ou de modification d'un élément essentiel du contrat
de travail refusée par le salarié, causée par des difficultés
économiques ou des mutations technologiques.En
effet, l'article L. 1233-3 du Code du travail, tel que modifié par la loi
n°2008-596 du 25 juin 2008, dispose que :"Constitue
un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur
pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant
d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par
le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives
notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.Les
dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de
travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11et
suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier
alinéa".
Toutefois, à partir du 1er décembre 2016, deux nouvelles causes de licenciement économique, qui sont déjà consacrées par les juges, seront intégrées dans le Code du travail, à savoir :
Toutefois, à partir du 1er décembre 2016, deux nouvelles causes de licenciement économique, qui sont déjà consacrées par les juges, seront intégrées dans le Code du travail, à savoir :
la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de
sa compétitivité,
Et la cessation d'activité de l'entreprise.
Il est à noter que les juges peuvent retenir d'autres causes de licenciement qui ne sont pas prévues dans le code du travail.- Par ailleurs, la loi précise que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.Les juges considèrent déjà que l’existence des difficultés économiques s'apprécie au niveau de l'entreprise et non d’un établissement ou d’une activité.Ainsi, si une entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d'activité du groupe et s'il s'agit d'un groupe international, doivent également être prises en compte les sociétés du secteur d'activité situées à l'étranger.Aussi, la loi encadre la notion de "difficultés économiques ". Ainsi, l'alinéa 2 du nouvel article L. 1233-3 du Code du travail est ainsi rédigé :"2° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Il est à noter que les juges peuvent retenir d'autres causes de licenciement qui ne sont pas prévues dans le code du travail.- Par ailleurs, la loi précise que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.Les juges considèrent déjà que l’existence des difficultés économiques s'apprécie au niveau de l'entreprise et non d’un établissement ou d’une activité.Ainsi, si une entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d'activité du groupe et s'il s'agit d'un groupe international, doivent également être prises en compte les sociétés du secteur d'activité situées à l'étranger.Aussi, la loi encadre la notion de "difficultés économiques ". Ainsi, l'alinéa 2 du nouvel article L. 1233-3 du Code du travail est ainsi rédigé :"2° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
"Une
baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est
constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la
même période de l'année précédente, au moins égale à :
a)
Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b)
Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de
moins de cinquante salariés ; c)
Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés
et de moins de trois cents salariés ;
d)
Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et
plus".
